今天又要给大家上强度了，因为伴随着国服剧情快速推进，不论是这两天的胖猫事件再次热议，还是前两天不少地方出台招聘时不得询问女性婚恋情况的法规，都飞快的推着大众向前。

　　而自年初以来，有一个词汇更是不断被大家提及，全网热度迅速上升，几乎所有职场新闻评论区都能看到它的身影。

　　你们可能已经猜到了，那就是来自日服的先进经验，上有政策下有对策的教科书典范，哈耶克大手的白金案例，商业管理的必修课程——庶务科

　　许多人认为，既然我们也遇到了类似当年日本的问题，而官方又开出了类似的药方，那么国服最终的结局，会不会完完全全走上庶务科的老路呢？

　　实际上没这么简单，因为当我真正了解庶务科的前因后果后，我才发现日服有一个情况是我们没有的，并且这个差异，还并不是出在大家想的塔上。因为当年日服的塔，也是火力全开的。

　　其次是日服女权在经济上行时期，打出了前无古人后有来者的四个钱包辉煌战绩，平成新女性们弄出了性骚扰主观化这一套理论，上司给你发邮件，你觉得哪个词冒犯你就算性骚扰，企业内沟通成本剧增。

　　最后是经书入脑压倒现实，一个化妆品公司宣传女性主义可以理解，你进了物流公司，男装公司，还打女性主义宣传方案，这不是和自己基本盘对着干吗？

　　接着的剧情是日本的塔也坐不住了，出台了保障女性就业的法律条文，《男女雇用机会均等法》，从法律层面禁止企业在招聘，晋升等环节中歧视女性员工，甚至要求企业公开女性员工比例等数据。

　　然后剧情就来到了名震天下的日服庶务科，日本企业在面临招女员工市场竞争力下降，不招女员工官方会铁拳出击的情况下，找到了惊世骇俗的应对办法。

　　他们设立了一个叫庶务科的部门，把保洁，后勤，派发办公用具、更换厕纸、换日光灯等所有打杂工作全归到里面。薪资调到法定最低的2000，专门就招女职工，以此来平衡全公司比例。

　　2000的薪水，我可以放开了招，甚至能弄到女性比例过半。 你不是要规定女性员工比例吗？就问你比例达标了没有。你说让女性干保洁不好？这就是你不懂事了，人家不叫保洁，叫庶务科。

　　从之前光明日报等报道数据来看，到2009年日本企业负责具体业务的综合类岗位，男女比例为9∶1，女性大都集中在秘书，打字，接线员这些辅助类岗位中。

　　比如，庶务科是怎么普及开的，为什么这么多公司不约而同的使用这个方案？其次就是塔的能动性，我们都能看明白的局面，日本女性作为当事人，日服那些官员们难道看不懂吗？你能上有政策下有对策，可日服的塔都能弄出男女雇佣均等法，难道不能继续打补丁出政策吗？

　　直到有一天，我刷B站上东京老萧的视频，他在日本认识了一对完完整整经历当年日本泡沫时代的老人夫妇，从当事人这里，我才找到真正的答案。

　　那一瞬间，我突然拨云见雾，日本企业基本是终身雇佣制，这才是庶务科的秘密，也是日服和国服最大的差异化。

　　23年的时候我看过一份报道，佛罗里达大学的研究团队对美国最大的1500家上市公司高管进行了横跨20年的数据分析后得到一个结论，——当一家公司由女性担任CEO时，高管中的女性员工收入反而比男性担任CEO时要少，这个减少幅度大致在16%。老中这边，华南农业大学和浙江大学学者在收集汇总了1244家公司和6202个样本后得到的结论也是：“女性CEO非但没有显著增加中国上市家族企业女性高管的雇佣，反而导致了其下降。

　　这个现象被称为多样性红利，大公司为了彰显自己的政治正确会做一些表面文章，如果你是男CEO，那公司就必须找一堆女高管来配平，但如果是女CEO呢，你都女CEO了，肯定不可能被批歧视女性了，那自然可以放开了招能干活的男性。

　　招女性猛打政治正确牌，对企业营销，对经理人的个人声誉，效果是立竿见影的，而对企业生产带来的弊端，却需要一段时间才会爆发，一个企业生产线上的产品，很可能又是两三年前就规划好的，所以别说招女员工，我甚至可以把设计研发部门全开了短时间也不会有事。

　　但家族企业不行，因为这企业真是我自己家的，我真有两头牛，我是真的要考虑五年十年乃至自己儿女那一代情况的，所以家族企业表现出来就是最排斥女高管。

　　为什么日服的庶务科方案会迅速普及开，因为日服因为历史原因，本身就大量存在终身雇佣制，把女性和企业绑一条船上了，女员工进入大公司后，立场会迎来180°的大反转。哪怕她自己不愿意，这个制度也会逼她以类似家族企业的视角去看待问题。

　　进大公司前，我当然要反对大公司性别歧视，但进了大公司后呢？公司可就是自己一辈子的家了，那自己家该招哪些人，哪个群体天天嗓门大不干事，别人不知道我还不知道吗？

　　这还解释了一个现象，国服前些年经济发展也快，可为什么没有那么多觉醒女性，因为当年国服也普遍存在终身雇佣制。

　　当年国企的纺织厂女工们选组长，大概率是业务精英大战组织骨干，女同志会不会有加分，会，但绝对不可能有今天的影响比例。

　　为什么？因为人家当年吃在厂里住在厂里，是真要在厂里干一辈子的，退休工资，子女工作，这可都是和厂子绑定，全看厂子发展的。在这种大是大非问题上，就凭一个女性身份要加分，想都别想。

　　说白了，当年也有情绪价值，但在终身雇佣制，并且是献出青春献子孙，一个岗位传三代的模式下，情绪价值的影响因素非常小，而现在呢？谁知道明天我还在不在这里上班，先爽了再说。

　　所以你看，不论东方还是西方，不论中国还是外国，人性从来都是一样的，如果你觉得不一样，那一定是有你没注意到的条件。

　　庶务科目的是招女性员工拉平性别比例，所以招人的时候条件放的特别宽，不但不要求能力，甚至无所谓学历，反正2000块招进来平衡比例就行。这个条件招的，基本是底层女性。

　　而这个群体，恰恰好也是最好满足的，因为她们本来就不奢求什么高管晋升通道，你是东大还是庆应？你一个高中毕业的可能做CEO吗？这个群体本身的目标就是希望找一个钱少事多的岗位trust VPN ios。

　　大公司名头好听，工作轻松到点下班，还相对稳定，至于工资低收入低的问题，找同公司收入高的老公就行，所以进公司就开始联谊相亲。

　　你拿着数据表格算了半天，月收入2000的庶务科女工不可能在东京立足，这个收入活不下去，不会有人报考，但事实是生命自己会找到出路。国服这边，教资报考的热潮可是一直维持到2010年前后的。

　　为什么现在女教师顶不住了呢？一个是学校上强度了，一个是婚恋市场价格踩踏，大量女性冲进城市相亲角，一个隐形优势没了。

　　可如果把岗位给底层女性呢？2000万薪水的高管，可以招一万个庶务科女工，而且因为不参与决策，基本不会有决策风险。对于大公司来说，只可能因为错误的战略决策倒下，绝不可能因为多发几个底层员工薪水倒下。

　　所以庶务科并不是大家喊出来的，他并不是某个公司某个政府部门今天一拍脑袋说咱们搞庶务科模式然后发个文件大家照着去做，不是这样的。

　　以前我不理解庶务科，我觉得这么搞笑的方案，日服的塔为什么没有进一步动作，现在我理解了，这其实是一个市场博弈问题

　　在官方明确锁死KPI的情况下，最终落地方案，百分之百，百分之一千，一定是一个普惠保底型的方案。

　　你是要一个2000万薪水的女高管，还是一万个2000薪水的庶务工呢，让个人来选，答案不好说。

　　但同样的预算如果去补贴低收入农村地区呢？很多地区年收入不到五万，5万元的生育补贴就足够许多人改变生育决策了。

　　而国服呢？国服的差异在于终身雇佣制的消失，当前就业主体的民营企业是非终身雇佣制，且流动性极高，而保留终身雇佣制的单位，又往往以体制内旱涝保收型岗位居多。

　　体现出来就是，一方面，频繁跳槽变化极快的社会环境下，很多人倾向先拿到眼前利益再说，决策短视化。

　　另一方面，就是解决药方往往脱离市场，比如，124万的家务价值，你很难想象一个工作过的人能算出这个数据。